小张今年刚毕业便入职了一家大型企业做HR，公司交给她的第1个任务就是，筛选简历，通知合适的人选来面试。小张按照要求在各个平台上发布招聘信息后，每天都会收到数以百计甚至是数以千计的简历。面对这么多的简历，这位新手HR不知所措，不知道应该如何处理。那么究竟如何才能高效地筛选出合适的简历呢？
简历中的客观内容主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等；个人成绩包括学校和工作单位的各类奖励等。查看客观内容可以按以下几个步骤实施。
① 简历粗选。
快速地扫描简历，不要去看应聘者的优势条件，而是要看他的否决条件，这是简历粗筛的一个最关键的诀窍。当扫描某个职位的简历时，可以先列出这个职位的几个关键词，如学历、专业、行业经历、工作经验、职级、地点等，然后根据这些关键词逐一排除不合适的简历。
② 简历细选。
简历细选主要看核心数据，包括目前的职位和公司、目前职位的起始时间、以前的职位和公司、就职起始日期等。一般细选的时间为 6 秒钟。注意要点：只看简历不读简历；只看"没有"，不看"配不配"。
③ 简历精选。
简历精选着重了解应聘者的主要职责和工作内容、经历和成就（项目经验）、管理幅度和经验、简历中存在的问题和否定项。通过这几轮筛选可以看出应聘者解决问题的能力和经验、领导能力和经验、沟通能力、团队精神、工作效率等。另外，根据工作经历筛选简历时，还要注意对工作内容进行分析，主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如果专业不对口，则须查看其在职时间；如果求职者短期内的工作内容涉及较深，则要考虑简历可能存在虚假成分，在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考查，特别是要注意了解工作内容的细节方面。
主要查看求职者的自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符的地方。如果判定求职者所述主观内容不属实且有较多不符之处，可直接过滤掉这份简历。
① 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求，如果不符合要求，则直接过滤掉。
② 分析求职者应聘的职位与发展方向是否明确一致。
③ 初步判定求职者与应聘职位的匹配度。如果判定求职者与应聘职位不匹配，
则将此简历直接过滤掉。
（1）查看年龄与学历的匹配度。比如，现场招聘会上收到一份学历、工作经验等条件都比较合适的简历，唯一的疑点是简历上写的是 18 岁大专毕业。那么就可以让应聘者出示相应证件，但应聘者可能说没有带来，这时可以再问了几个有关专业、课程等方面的问题，如图应聘者都没有回答出来。这种情况基本可以判定这个简历是假的。（2）查看简历中自相矛盾的地方。比如，应聘一个利润微薄企业的普通岗位，但应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者没有诚意。
（3）查看简历中是否有水分。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的全模块，不可能样样精通。公司的战略决策和人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外，简历中如果有一些模糊性的词汇，如"效果非常好，取得了很大的成绩"等，就要注意，他可能实际上并没有多大的能力。一般简历中关于业绩方面最好用数字说话，而不是一些空洞且无法衡量的形容词。比如，一个人力资源招聘经理，可以这样描述自己的成绩：把公司的人才招聘完成率从 60% 提升到 90%，招聘及时率从 50% 提升到 80%，试用期员工离职率从30% 降到 10% 等。这样更能给人以真实感。
在初步筛选简历时，所有与应聘者有关的信息只能从个人简历中得到，因此对简历的筛选应当具备一定的技巧。同时，简历的投递数量巨大，这样的技巧也可以帮助人力资源工作者尽快地完成工作任务，有助于提高工作效率。
